Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019

BLLĐ 2019 có hiệu lực ngày 01/01/2021 với những điểm mới đang nhận được sự quan tâm của các tổ chức công đoàn, nguời sử dụng lao động và người lao động trong thời gian vừa qua. Bài viết này sẽ giúp mọi người hiểu rõ hơn về những điểm mới của Bộ luật này.

I. Cơ sở pháp lý

- Bộ luật lao động 2012 (Sau đây gọi là “BLLĐ 2012”)

- Bộ luật lao động 2019 (Sau đây gọi là “BLLĐ 2019”)

II. Quy định chung

1. Mở rộng đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh

Tại Điều 2 BLLĐ 2019 bổ sung thêm đối tượng áp dụng bao gồm cả NLĐ không có quan hệ lao động. Điểm mới được xem là tiến bộ hơn so với quy định của Bộ luật cũ vì giúp đảm bảo cho những người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động đều được áp dụng các quyền lợi và nghĩa vụ như những đối tượng khác mà luật cũ đã quy định. Nếu tại BLLĐ 2012 quy định về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động (Sau đây gọi là: “NLĐ”), người sử dụng lao động (Sau đây gọi là “NSDLĐ”) trong quan hệ lao động và các quan hệ khác trong quan hệ lao động thì BLLĐ 2019 bổ sung thêm một điểm mới về đối tượng là người làm việc không có quan hệ lao động và cùng với các tiêu chuẩn riêng.

    3. Quyền lợi của NLĐ được quy định theo hướng có lợi hơn

Bên cạnh những quyền lợi của NLĐ được quy định tại BLLĐ 2012 thì BLLĐ 2019 đã có những bổ sung theo hướng đảm bảo lợi ích của NLĐ một cách tốt hơn. Cụ thể tại Điều 5 BLLĐ 2019 đã bổ sung NLĐ không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; NLĐ có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc và các quyền khác theo quy định của pháp luật. Đây là một điểm mới tiêu biểu vì toàn bộ đều bổ sung cho quyền lợi NLĐ, ngoài ra với điểm mới này thấy được sự đảm bảo quyền về sức khỏe và danh dự cho NLĐ được quy định rõ ràng hơn so với BLLĐ 2012.

     4. Về quan hệ lao động

Một điểm mới của tại Điều 7 BLLĐ 2019 là đã bổ sung quy định về xây dựng quan hệ lao động các cơ quan có thẩm quyền trong quan hệ lao động. Việc bổ sung thêm các cơ quan có thẩm quyền nhằm giúp bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được đảm bảo, góp phần tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

     5. Về quy định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

Tại Điều 8 BLLĐ 2019 cũng bổ sung về các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động như “6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc dùng thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật”. Điểm mới này thấy được các hành vi bị nghiêm cấm tại BLLĐ 2019 được quy định rộng hơn, cụ thể hơn so với BLLĐ 2012. Do quá trình biến đổi không ngừng của xã hội nên việc bổ sung thêm các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động là phù hợp với quy luật của pháp luật và xã hội.

V. Điểm mới cho người lao động

1. Về loại hợp đồng lao động

Nếu trong BLLĐ 2012 có quy định về 03 loại hợp đồng lao động trong đó người lao động và người sử dụng lao động có thể xác lập quan hệ lao động thông qua hợp đồng mùa vụ thì tại Điều 20 BLLĐ 2019 thì chỉ còn có 02 loại hợp đồng lao động được xác lập, hợp đồng mùa vụ không được quy định trong bộ luật mới.

 Hợp đồng mùa vụ không còn phù hợp do những quyền lợi mà người lao động làm việc theo hợp đồng mùa vụ được hưởng không có nhiều khác biệt so với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn. Nên với quy định mới, bỏ hợp đồng lao động mùa vụ là một điểm mới nhằm làm cho hệ thống pháp luật được tinh gọn nhưng vẫn đảm bảo được lợi ích của các đối tượng trong quan hệ lao động.

2. Ghi nhận hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng giao dịch điện tử

Điểm mới của BLLĐ 2019 là bổ sung quy định về HĐLĐ theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với NLĐ, cụ thể khoản 2, Điều 13:“Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết hợp đồng lao động với NLĐ” và Khoản 1 Điều 14 “HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản”. Điểm mới này nhằm tăng tính đảm bảo về quyền và lợi ích của NLĐ trong giao kết hợp đồng lao động trước khi NLĐ vào làm việc. Ngoài ra, để phù hợp với quá trình phát triển của thời đại công nghệ hiện nay thì việc bổ sung thêm quy định về hình thức hợp đồng thông qua phương tiện điện tử nhưng vẫn có giá trị như một hợp đồng bằng văn bản là hợp lý.

3. NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Theo quy định tại khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ mà không có trường hợp ngoại lệ. Nhưng đến BLLĐ 2019 đã ban hành những điểm mới về các trường hợp hợp ngoại lệ chưa được quy định tại luật cũ như tại khoản 2 Điều 35 quy định về quyền của NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 07 trường hợp cụ thể. Việc bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ theo hướng mở rộng nhằm phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó việc bổ sung quy định này nhằm khắc phục những bất cập và hạn chế từ BLLĐ 2012.

IV. Hợp đồng lao đông

1. Hình thức hợp đồng lao động

Tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 quy định giao kết hợp đồng có thể thực hiện bằng lời nói đối với loại hợp đồng dưới 01 tháng trừ các trường hợp tại khoản 2 Điều 18; điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của BLLĐ 2019. Đây là một điểm mới đáng chú ý vì trong BLLĐ 2012 thì chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với trường hợp công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.

Điểm mới của BLLĐ 2019 này có thể thấy rõ quy định chi tiết về hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng cho những trường hợp cụ thể nào, điểm mới còn không giới hạn về loại công việc làm như bộ luật cũ đã quy định. Ngoài ra, việc sửa đổi thời hạn hợp đồng giao kết bằng lời nói từ dưới 03 tháng xuống còn dưới 01 tháng giúp cho lợi ích của tất cả NLĐ khi tham gia vào hoạt động lao động luôn được đảm bảo.

2. NSDLĐ không được buộc NLĐ làm việc để trả nợ cho mình

Bên cạnh những quy định cũ thì tại Khoản 3 Điều 17 BLLĐ 2019 đã bổ sung về những hành vi không được làm khi giao kết hợp đồng lao động đó là “3. Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ”. Điểm mới này giúp đảm bảo cho NLĐ không bị NSDLĐ chèn ép khi tham gia vào các quan hệ lao động từ những thực tiễn áp dụng.

3. Điều kiện về thời gian thử việc

Quy định tại Điều 25 BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm điều kiện về thời gian thử việc như sau “1. không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại DN”. Điểm mới nhằm quy định thêm về thời gian thử việc đối vời người quản lý doanh nghiệp góp phần tăng tính công bằng trong hoạt động lao động và khắc phục được những thiếu sót trong quy định của luật cũ.

4. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Nếu như tại Điều 32 BLLĐ 2012 quy định có 05 trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng thì tại Điều 30 BLLĐ 2019 có 08 trường hợp tạm hoãn. Đặc biệt là về quy định bổ sung các trường hợp liên quan đến vấn đề bổ nhiệm hoặc ủy quyền để thực hiện quyền và nghĩa vụ cho doanh nghiệp nhà nước hoặc phần góp vốn đầu tư của doanh nghiệp vào doanh nghiệp khác. Điểm mới nhằm mở rộng thêm quyền lợi của người lao động được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khi tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp.

5. Chấm dứt hợp đồng lao động

Tại Điều 34 BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 04 trường hợp chấm dứt hợp động lao động. Bao gồm:

• NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• NSDLĐ  bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Việc bổ sung các trường hợp trên dựa vào tính bất cập của thực tiễn đã diễn ra trong quá trình áp dụng bộ luật cũ. Ngoài ra, tại khoản 4 Điều 34 BLLĐ 2019 đã thể hiện rõ nét hơn về NLĐ bị xử lý hình sự làm cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động. Các quy định được bổ sung thêm là những điểm mới tiêu biểu của BLLĐ 2019.

6. Quy định về nguyên tắc trả lương

Điểm mới về quy tắc trả lương được quy định tại Điều 94 BLLĐ 2019 thì theo đó NLĐ có thể ủy quyền cho người khác nhận lương thay; NSDLĐ không được ép buộc NLĐ mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ. Đây cũng là một điểm mới tiến bộ nhằm bảo vệ tuyệt đối quyền lợi chính đáng của NLĐ trước NSDLĐ.

7. Về xây dựng thang lương, bản lương

So với BLLĐ 2012 về xây dựng thang lương, bản lương thì tại Khoản 3 Điều 93 BLLĐ 2019 đã không còn quy định về việc NSDLĐ phải gửi thang bảng lương cho cơ quan thẩm quyền. Việc không còn quy định trên giúp cho thủ tục trong xây dựng thang lương, bản lương được diễn ra nhanh chóng, tránh mất nhiều thời gian và thủ tục cũng tinh gọn hơn.

8. Về hình thức trả lương

Nếu tại khoản 2 Điều 94 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản thì tại khoản 2 Điều 96 BLLĐ 2019  đã có quy định mới về vấn đề này.Theo đó thì theo quy định mới thì NSDLĐ phải chi trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương cho NLĐ. Đây cũng là một trong những điểm mới mà cơ quan lập pháp quy định về đảm bảo những quyền lợi hợp pháp cho NLĐ và quy định này mang tính mới.

9. Thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ

Một điểm hoàn toàn mới của BLLĐ 2019 mà BLLĐ 2012 không quy định về vấn đề này đó chính là thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ. Theo quy định tại khoản 3 Điều 95 BLLĐ 2019 thì  NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ. Quy định nhằm đảm bảo cho NLĐ hiểu rõ về những thông tin mà mình sẽ được trả từ đó làm cho lợi ích của bản thân họ không bị thiệt hại. Điểm mới này lại một lần nữa khẳng định sự công bằng trong hoạt động lập pháp.

10. Thưởng

Quy định về thưởng tại Điều 104 BLLĐ 2019 giúp làm sáng tỏa những quy định mơ hồ về thưởng quy định tại BLLĐ 2012. Theo đó, điểm mới khẳng định tiền thưởng cho NLĐ có thể không phải là tiền. Nhằm giúp làm sáng tỏa trong cách hiểu, tiền thưởng không chỉ là tiền mà còn có thể trả thông qua tài sản. Quy định mới nhằm tránh các đối thượng tham gia vào quan hệ lao động hiểu và áp dụng sai về tiền thưởng.

11. NLĐ được tạm ứng tiền lương

Theo khoản 3 Điều 101 BLLĐ 2019 quy định bổ sung thêm 01 trường hợp khi nghỉ hằng năm, NLĐ được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Điểm mới giúp mở rộng phạm vi hơn về quyền lợi của NLĐ trong việc tạm ứng tiền lương của NSDLĐ vì đây là một vấn đề khó được xử lý trong thực tiễn.

V. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

1. Thời giờ làm việc bình thường

Điểm mới tại khoản 3 Điều 105 BLLĐ 2019 đã có quy định mới về thời giờ làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của NLĐ. Theo đó thì NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan chứ không còn dựa theo những quy định mang tính áp đặt tại Bộ luật cũ nữa. Điều này cho thấy điểm mới mang lại phạm vi áp dụng rộng  hơn, không quá hẹp trong trường hợp áp dụng.

2. Về giờ làm thêm

Tại Điều 107 BLLĐ 2019 thì giờ làm thêm cũng được quy định như BLLĐ 2012 tuy nhiên điểm mới ở đây đó là đã tăng giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ. Điều này nhằm góp phần đẩy mạnh hoạt động lao động, nâng cao giờ làm việc của lao động.

3. Nghỉ hằng tuần

Tại Điều 111 BLLĐ 2019 quy định bổ sung với trường hợp nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định nêu trên thì NLĐ được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp. Việc bổ sung ngày nghỉ hằng tuần cho NLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ vì trong thực tế đã có nhiều trường hợp NSDLĐ lợi dụng ngày nghỉ hằng tuần không trả tiền lương làm thêm cho NLĐ hoặc tự ý bố trí cho NLĐ nghỉ bù mà không trả tiền lương.

4. Nghỉ hằng năm

Tại Điều 113 BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm quy định về ngày nghỉ cho NLĐ chưa thành niên và chưa làm đủ 12 tháng. Điểm mới này một lần nữa khẳng định phạm vi điều chỉnh của BLLĐ 2019 rộng hơn và bảo vệ được quyền và lợi ích cho tất cả NLĐ khi tham gia quan hệ lao động hơn so với bộ luật cũ.

5. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

Quy định mới tại Điều 115 BLLĐ 2019 bổ sung chi tiết hơn đối với trường hợp "con kết hôn" là cả con nuôi và con đẻ kết hôn thì NLĐ được nghỉ 1 ngày. Điểm mới này giúp mở rộng phạm vi áp dụng chi tiết hơn, rõ ràng hơn vì bộ luật cũ chỉ quy định ở phạm vi chung, không rõ ràng và khó áp dụng.

6. Nghỉ lễ, tết

Điểm mới tại Điều 112 BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 01 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh. Việc sửa đổi này giúp người lao động được nghỉ làm việc thêm ngày nhưng vẫn hưởng nguyên lương.

VI. Kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất

1. Về nội quy lao động

Quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019  bổ sung 4 nội dung như sau:

• Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động.
• Trách nhiệm vật chất.
• Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Việc bổ sung điểm mới này nhằm bổ sung thêm vào nội quy lao động để có thể đảm bảo được quyền và lợi ích cho NLĐ ở các trường hợp mà Bộ luật cũ không đề cập đến.

2. Về hình thức xử lý kỷ luật

Tại Điều 124 BLLĐ 2019 quy định bổ sung 1 hình thức xử lý kỷ luật lao động là cách chức. Điểm mới ở đây nhằm tăng cường độ răn đe cho những NLĐ có chức vụ trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ sao cho phù hợp với kỷ luật lao động tại nơi làm việc, phù hợp với sự tín nhiệm.

3. Về bồi thường thiệt hại

Tại khoản 2 Điều 130 của BLLĐ 2019 thì đã có những điểm mới trong việc quy định về thẩm quyền của chính phủ. Theo đó, quy định mới đã chú trong hơn về quyền lợi cho NLĐ trong việc xử lý việc bồi thường thiệt hại.

VII. Những quy định riêng đối với lao động nữ và đảm bảo bình đẳng giới

1. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Điểm mới tại khoản 2 Điều 138 BLLĐ 2019 là bổ sung thêm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai. Điểm mới này nhằm làm rõ hơn quyền của lao động nữ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, đây là một điểm mới tiêu biểu để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ.

2. Nghỉ thai sản

Nếu như BLLĐ 2012 chỉ quy định về nghỉ thai sản cho nữ thì tại khoản 5 Điều 139 BLLĐ 2019 đã quy định về vấn đề nghỉ thai sản cho nam. Đây là một điểm mới, tiến bộ, nhằm khẳng định quyền bình đẳng giới giữa nam và nữ trong thời kỳ thai sản.

VIII. Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác

1. Lao động chưa thành niên

Tại BLLĐ 2019 chỉ quy định lao động chưa thành niên là lao động dưới 18 tuổi nhưng tại Điều 143 của BLLĐ 2019 quy định có 03 trường hợp là lao động chưa thành niên. Điểm mới tại bộ luật mới này đó là tính chi tiết rõ ràng, giúp việc phân định rõ từng lứa tuổi của lao động chưa thành niên ở mỗi giai đoạn tuổi khi tham gia vào quan hệ lao động sẽ áp dụng theo quy định khác nhau.

2. Người lao động cao tuổi

Một điểm mới nữa tại Điều 148 BLLĐ 2019 chính là NSDLĐ được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi. Việc thêm quy định này để nhằm sử dụng nguồn lao động đã qua qua đào tạo, phù hợp với những công việc đòi hỏi kinh nghiệm cao.

3. Thời hạn của giấy phép lao động

Điểm mới tại Điều 155 BLLĐ 2019 đó là việc bổ sung thêm thời gian gia hạn gia hạn giấy phép lao động của lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Việc quy định mới về gia hạn thời gian giấy phép lao động nhằm tạo điều kiện cho NLĐ làm việc tại Việt Nam lâu hơn, tạo ra những lợi ích nhiều hơn cho nền kinh tế nước nhà.

4. Về tuổi nghỉ hưu

Tại Điều 169 BLLĐ 2019 thì tuổi nghỉ hưu theo lộ trình NLĐ đã tăng lên. Điểm mới này so với BLLĐ 2012 thì tuổi nghỉ hưu của người lao động đã tăng lên đáng kể và với những công việc đặc thù thì việc nghỉ hưu trước tuổi cũng được quy định ràng hơn.

XIX. Giải quyết tranh chấp lao động.

1. Đình công và giải quyết đình công.

Tại Điều 199 BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm một số trường hợp có quyền đình công. Điểm mới này làm tăng phạm vi quyền lợi của NLĐ khi tiến hành các hoạt động đình công để bảo về quyền lợi cho chính họ.

2. Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động.

Điểm mới tại Điều 201 BLLĐ 2019 nhằm bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ. Theo đó quy định mới đảm bảo cho các hoạt động kinh doanh của NSDLĐ được diễn ra bình thường không bị cản trở trong quá trình lấy ý kiến tập thể lao động. Qua đó góp phần làm cho quá trình lấy ý kiến được diễn ra công bằng, đảm bảo quyền và lợi ích của đôi bên.

3. Thông báo quyết định động cửa tạm thời nơi làm việc.

Nếu như BLLĐ 2012 quy định đến 5 trường hợp đóng cửa tạm thời thì tại Điều 205 BLLĐ 2019 chỉ giảm còn có 3 trường hợp. Việc giảm đối tượng cần thông báo về việc quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc nhằm tinh gọn thủ tục, tiết kiệm được nhiều thời gian nhưng vẫn đảm bảo được tính chất áp dụng.

Bạn cần Co-op Law tư vấn thêm về các quy định về pháp luật lao động, hướng giải quyết để bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc người sử dụng lao động, hãy liên hệ Hotline: 0968.90.96.95 - 0978.90.96.95, đặt lịch hẹn gặp mặt trực tiếp luật sư/chuyên gia pháp lý qua website: Cooplaw.com.vn hoặc gửi qua mail: Cooplaw.co@gmail.com.